とうとう、この4月から働き方改革関連法（以下「関連法」）が施行されました。
関連法のうち、具体的なものとして以下が挙げられます。
Ａ ）有給休暇の確実な取得
＊年間10日以上の付与に対して年間5日の消化義務
Ｂ ）時間外労働の上限規制
＊原則：月45時間・年360時間
＊例外：月100時間未満・複数月平均80時間・年720時間
Ｃ ）月60時間超の残業に対する割増賃金率の引きあげ
＊法定割増賃金率50％
中小企業についてＡは2019年4月、Ｂは2020年4月、Ｃは2023年4月からです。
すでにお分かりのように、働き方改革で行われようとしているのは正社員の労働時間の削減です。
民間企業には任せておけないと、国が規制を強化してきました。
（公務員も状況は同じはずなのですが…）
一人当たりの労働時間を手っ取り早く下げるためには人員増につきますが、採用難と賃金増で簡単に採用できる状況ではありません。
採用が難しければ、設備投資等で労働効率を上げるしかありません。
いずれにしても、労働時間を下げるためにはとてもお金が掛かりそうです…。
これ以上のコスト負担が厳しい企業にとっては、不採算事業の撤退または特定業務の廃止が重要になってきます。不採算事業などはムダな労働時間のカタマリですから、これを無くすだけで社員の労働効率は格段に上がるはず。
とくに中小企業は選択と集中が求められています。リソースが無い中小企業にとって分散は致命的です。
そして、国は働き方改革により生産性を高めようともしていますが、規制により労働時間は削減され、生産性は上がるのでしょうか？
今回の関連法にかかわらず、複雑な規制に中小企業が対応できるはずはありません。
実務上、規制をうまく潜り抜けながら泳いでいるのが中小企業です。
新しい規制が始まっても、いたちごっこが続くことでしょう…。
しかし、規制があまり役に立たないとはいえ、世間からの圧力は無視できない時代でもあります。大都市圏であればなおさらです。結局、規制にかかわらず労働時間を削減する努力は必要になります。
なお、皆さまもお分かりのように労働時間の削減と生産性を上げることはイコールではありません。ただし、生産性が上がることにより、労働時間が少なくなることはあり得ます。
「生産性とは何だ？」
という方も多いでしょうし、その定義は一つでもありません。この生産性というあいまいな表現に惑わされ、本来当たり前に考えるべきことを考えていないというのが現実です。
たとえば、1年間の営業日数。
今年はどこの企業も休日数が多いはずですが、これを現実の問題として十分に把握していない企業が多いかと考えます。
私どもはお客様の生産性の改善を検討する際、1年間の各月の営業日数と社内外のイベントスケジュールをまとめていただくことがあります。
GW・お盆・年末年始という営業日数が限られた月はやれることが少ないのが当然ですが、この営業日数を無視したスケジュールが詰め込まれているケースがほとんどです。
営業日数が通常月よりも5日少ないのに、通常月と同じことをしようとしたらどうなるのか？
このような分かりきったことで無理が重なり、労働時間を減らすことができないということにつながります。また、自社の営業日数が少ないということは、お客様も暇ではないはず。つまりイベントやキャンペーンのパフォーマンスが悪化してもおかしくはありません。
こういう事実を「生産性が悪い」と表現したら誰にでもお分かりのはず。
誰でも考えてみれば分かることを、誰でも目に見えるようにしていない。これが根本的な原因のように感じております。
生産性を上げるという際に一番重要なのは、忙しいときはモーレツに働き、休めるときにはたっぷり休むというメリハリです。
労働時間を平準化しても生産性は上がらないという事実を履き違えると、労働時間を削減した結果として生産性も悪化するという可能性すらあります。
生産性を上げるためには、社内のリソースを具体的に目に見える形で表現し、人もお金も十分に使い切る計画を立て、実行する。これに尽きると考えます。
間違っても、国の方針に従い、労働時間の削減に全力を注がないでください！